Inkubator Przedsiedsiębiorczości: oferta wynajmu powierzchni po atrakcyjnych cenach

Izba Rzemieślnicza w Opolu w ramach Inkubatora Przedsiębiorczości będzie miała do wynajęcia pomieszczenia po preferencyjnych stawkach dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej lub osób prowadzących działalność nie dłużej niż 3 lata. Do dyspozycji jest 10 pomieszczeń mieszczących się w budynku Izby przy ulicy Katowickiej 55 w Opolu.

Szczegóły uzyskać można kontaktując się z Naczelnikiem Wydziału Administracyjno - Gospodarczego. tel. 77 454 31 73 tel. 77 453 79 71, wew. 28.

Prawo Pracy: Wykonywanie w niedziele i święta pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej - proponowane zmiany

Sejm, podczas 47. posiedzenia, w pierwszym czytaniu rozpatrzy poselski projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy. Projekt zezwala na wykonywanie w niedziele i święta pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Dotyczyć ma to pracy na rzecz przedsiębiorcy zagranicznego, jego oddziału lub przedstawicielstwa w związku z różnicami w dniach wolnych od pracy występującymi w różnych krajach. Jest to rozszerzenie istniejącego w k.p. katalogu rodzajów pracy, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta. Obecnie można w te dni pracować m.in. przy pracy zmianowej, w ruchu ciągłym, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia i ochronie osób oraz w handlu, gastronomii, hotelarstwie i turystyce. Proponowana zmiana ma pomóc w rozwoju centrów biznesowych wykonujących usługi na rzecz przedsiębiorców zagranicznych, u których obowiązują inne niż w Polsce kalendarze świąt i strefy czasowe. Zdaniem autorów wprowadzenie proponowanych rozwiązań pomoże utrzymać istniejące oraz stworzyć nowe miejsca pracy w sektorze usług finansowych i tym samym poprawi konkurencyjność polskiego rynku pracy. Projekt wpłynął do Sejmu 14 maja 2013 r. jako inicjatywa ustawodawcza grupy posłów KP Platforma Obywatelska. 9 lipca 2013 r. został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu.
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 29 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Niewłaściwe oświetlenie a nadmierne zmęczenie wzroku

Oświetlenie jest fizycznym czynnikiem środowiska pracy i jest zaliczane do czynników uciążliwych. Wynika to z faktu, że niewłaściwe oświetlenie stanowisk pracy prowadzi do nadmiernego zmęczenia narządu wzroku, dolegliwości wzroku, spadku wydajności pracy oraz może powodować pogłębienie wad wzroku.
Czynnik ten, występuje na każdym stanowisku pracy, dlatego pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia oświetlenia elektrycznego o parametrach zgodnych z polskimi normami. Wymagania dotyczące zarówno bezpośrednio parametrów oświetlenia miejsc pracy we wnętrzach jak i czynników, które wpływają na jakość tego oświetlenia, zawarte są w nowej normie, PN-EN 12464-1:2012P Światło i oświetlenie -- Oświetlenie miejsc pracy -- Część 1: Miejsca pracy we wnętrzach która zastąpiła PN-EN 12464-1:2004. W Normie PN-EN 12464-1:2012P określono wymagania oświetleniowe dla osób w miejscach pracy we wnętrzach, gdzie spotykają się potrzeby komfortu widzenia i wydolności wzrokowej ludzi normalnie widzących. Rozważane są wszystkie typowe zadania wzrokowe, łącznie ze sprzętem wyposażonym w monitory ekranowe (DSE). W PN-EN 12464-1:2012P określono wymagania dla rozwiązań oświetlenia w większości miejsc pracy we wnętrzach i miejsc związanych z uwzględnieniem ilościowych i jakościowych cech oświetlenia. Dodatkowo podano zalecenia dla dobrej praktyki oświetlenia. W nowej normie nie określono wymagań oświetleniowych uwzględniających bezpieczeństwo i zdrowie pracowników i nie przygotowano jej w zakresie wdrożenia art. 153 traktatu WE, chociaż wymagania oświetleniowe, jak podano w nowej Normie Europejskiej, zazwyczaj spełniają potrzeby bezpieczeństwa. Wymagania oświetleniowe uwzględniające bezpieczeństwo i zdrowie pracowników podczas pracy mogą być zawarte w Dyrektywach opartych na art. 153 traktatu WE, w krajowym prawodawstwie państw członkowskich wdrażających te dyrektywy lub w innym krajowym prawodawstwie państw członkowskich. Niniejsza Norma Europejska nie zaleca konkretnych rozwiązań, ani nie ogranicza swobody projektantów w zakresie stosowania nowych technik lub innowacyjnych urządzeń oświetleniowych. Oświetlenie może być wytworzone poprzez światło dzienne, sztuczne lub kombinację obu rodzajów. Niniejsza Norma Europejska nie jest stosowana do oświetlenia zewnętrznych miejsc pracy i w podziemnym górnictwie, ani do oświetlenia awaryjnego.
Zmiany i uzupełnienia nowej normy dotyczą głównie:
uwzględnienia ważności oświetlenia dziennego,
specyfikacji minimalnych poziomów oświetlenia ścian i sufitów,
specyfikacji poziomów cylindrycznego natężenia oświetlenia oraz modelowania,
przypisania wymaganej równomierności oświetlenia do czynności,
siatki punktów obliczeniowych do wyznaczania natężenia oświetlenia,
oświetlenia przestrzeni we wnętrzu,
nowych ograniczeń luminancji opraw stosowanych w oświetleniu stanowisk z monitorami ekranowymi.
zdefiniowania „pola tła” i wymagań oświetleniowych dla tej powierzchni
W nowej normie PN-EN 12464-1:2012P wartości natężenia oświetlenia nie uległy zmianie.
Data publikacji: 29 sierpnia 2013 r.

Prawo Pracy: Od września przedsiębiorca może iść na urlop wychowawczy

1 września br. wejdzie w życie nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Ustawa umożliwia osobom prowadzącym działalność gospodarczą korzystanie z urlopu wychowawczego. Rozszerza bowiem krąg osób, za które opłacane są z budżetu państwa składki emerytalne i rentowe w przypadku rezygnacji z pracy w związku z opieką nad dzieckiem. Oprócz przedsiębiorców prawo do urlopu wychowawczego zyskają również osoby zatrudnione na umowę zlecenie oraz osoby dotąd nieubezpieczone lub ubezpieczone w KRUS.
Tak wynika z ogłoszonej 27 sierpnia br. ustawy z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 983).
Ustawa zakłada, że w przypadku osób, które mają co najmniej półroczny staż ubezpieczeniowy, budżet będzie finansował składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i zdrowotne. Natomiast w przypadku osób dotychczas nieubezpieczonych, bądź tych, których staż ubezpieczeniowy jest krótszy niż sześć miesięcy, budżet będzie finansował tylko składki na ubezpieczenia emerytalne.

Źródło: www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia 28 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym

Za choroby zawodowe uważa się jedynie te ujęte w wykazie chorób zawodowych zawartym w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. Nr 105, poz. 869 z późn. zm.). Określa ono 26 zasadniczych chorób zawodowych, obejmujących ponad 70 ich odmian lub objawów.
Przepis art. 2351 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. zawiera następującą definicję choroby zawodowej: „za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.
Do choroby zawodowej dochodzi w szczególności wskutek stałego przebywania ciała w niedogodnej pozycji, systematycznego wykonywania forsownych czynności lub regularnego przebywania w otoczeniu zawierającym czynniki szkodliwe dla zdrowia, takie jak hałas, związki chemiczne i pyły, nieodpowiednie oświetlenie, promieniowanie oraz zwiększone obciążenie psychiczne i fizyczne.
Wszystkie stężenia i natężenia czynników szkodliwych powinny być badane i mierzone przez uprawnione laboratorium na zlecenie pracodawcy, a wyniki pomiarów rejestrowane, przechowywane i udostępniane zarówno pracownikom, jak i organom kontroli nad warunkami pracy (np. inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy czy Państwowej Inspekcji Sanitarnej). Koszty badań i pomiarów pokrywa pracodawca.
Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej (lub jej podejrzenia) pracodawca powinien zgłosić właściwemu organowi Państwowej Inspekcji Sanitarnej i Państwowej Inspekcji Pracy. Oprócz tego, w przypadku rozpoznanej choroby zawodowej pracodawca powinien:
ustalić przyczyny jej powstania oraz charakter i rozmiar zagrożenia chorobą,
przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej,
zastosować niezbędne środki zapobiegawcze,
zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
Wszystkie przypadki zachorowań powinny być odnotowywane w “Rejestrze chorób zawodowych” prowadzonym przez pracodawcę.
Szereg obowiązków pracodawcy, mogących mieć wpływ na stan zdrowia pracowników, dotyczy w szczególności pomieszczeń pracy, narzędzi i środków ochronnych. Przede wszystkim pracodawca powinien:
zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników (art. 214 § 1 k.p.);
utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 214 § 2 k.p.);
zapewnić odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne, niezbędne środki higieny osobistej oraz środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku (art. 233 k.p.);
zapewnić nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej (spełniające wymagania dotyczące oceny zgodności) zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 2376 § 1 k.p).
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art. 2379 k.p.).
Zgodnie z przepisami działu X, rozdziału III i IV k.p. pracodawca ma obowiązek spełniania określonych tamże wymagań w zakresie budowy i przebudowy pomieszczeń pracy, wyposażania stanowisk pracy w maszyny i urządzenia techniczne, spełniające wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach i odpowiednio zabezpieczone. Szczególne środki ostrożności muszą być zachowane przy pracy z substancjami niebezpiecznymi, w tym rakotwórczymi i o działaniu mutagennym, z czynnikami biologicznymi, przy promieniowaniu jonizującym oraz procesach pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia (rozdział V k.p.).
Choroby zawodowe ujawniają się zwykle po dłuższym okresie przebywania w niesprzyjających warunkach, a ich przebieg i leczenie są długotrwałe. Są zazwyczaj chroniczne lub przewlekłe i często prowadzą do trwałej utraty zdrowia. Choroby zawodowe mogą dotykać w różnym stopniu niemal wszystkich zatrudnionych, jak i występować tylko (lub głównie) w wybranych grupach zawodowych. Podejrzenie choroby zawodowej u pracownika, zgodnie z art. 235 k.p., może zgłosić pracodawca, lekarz, lekarz stomatolog, lekarz weterynarii, a także sam pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę. Zgłoszenia należy dokonać niezwłocznie na formularzu określonym w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób (Dz. U. Nr 132, poz. 1121 z późn. zm.) właściwemu powiatowemu inspektorowi sanitarnemu oraz okręgowemu inspektorowi pracy (według miejsca, w którym praca jest lub była wykonywana przez pracownika, lub według krajowej siedziby pracodawcy).

Data publikacji: 27 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Posłowie zajmą się pracą w niedziele i święta

27 sierpnia rozpoczyna się 47. posiedzenie Sejmu, w trakcie którego odbędzie się pierwsze czytanie projektu nowelizacji kodeksu pracy. Projekt zakłada rozszerzenie katalogu prac, które mogą być wykonywane w niedziele i święta. Chodzi o świadczenie usług na rzecz zagranicznych podmiotów działających na rynku światowym, których obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe.
Zakładana zmiana polega na dopuszczeniu pracy w niedziele i święta przy wykonywaniu prac z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną na rzecz przedsiębiorcy zagranicznego lub zagranicznego oddziału lub przedstawicielstwa przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, ze względu na odmienne, w stosunku do pracodawcy, dni wolne od pracy u wyżej wymienionych podmiotów (druk 1539). Projekt został zgłoszony przez grupę posłów PO.
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 27 sierpnia 2013 r.

Prawo Pracy: Zmiany w ustalaniu kapitału początkowego

Kapitał początkowy kobiet, które przed 1999 rokiem korzystały z urlopu wychowawczego zostanie ustalony według korzystniejszych zasad.
Tak wynika z ogłoszonej 23 sierpnia 2013 r. ustawy z dnia 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. poz. 960). Osoby, które przed dniem 1 stycznia 1999 r. przepracowały jedynie część roku kalendarzowego i miały przez to niższą wartość kapitału początkowego, będą mogły skorzystać z korzystniejszego sposobu ustalania kapitału początkowego.
Zmiana wejdzie w życie 1 października 2013 r.
Źródło: www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia 26 sierpnia 2013 r.

Prawo Pracy: Posłowie PO zamierzają znowelizować ustawę o związkach zawodowych

Wrześniowy protest staje się walką nie tylko o prawa pracownicze, ale o prawo do legalnej działalności związków zawodowych w Polsce – zwraca uwagę Piotr Duda po zapoznaniu się z projektem ustawy autorstwa posła Jarosa.
Proponowana ustawa ma na celu likwidację struktur związkowych w zakładach poprzez: pozbawienie działaczy związkowych prawa do płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas pełnienia funkcji związkowych, pozbawienie organizacji związkowych, działających na terenie zakładu pracy, prawa do korzystania z pomieszczeń i urządzeń technicznych, zwolnienie pracodawców z obowiązku przekazywania składek związkowych na konta organizacji zakładowych. Skutkiem wprowadzenia powyższych zmian będzie gwałtowne zahamowanie rozwoju ruchu związkowego w Polsce, a de facto jego likwidacja. A przecież w zakresie zbiorowych praw pracowniczych związki zawodowe reprezentują interesy nie tylko swoich członków” – pisze przewodniczący KK Piotr Duda w liście do przewodniczących Zarządów Regionów i Sekretariatów Branżowych.
Więcej:www.solidarnosc.org.pl/pl/aktualnosci/po-chce-likwidowac-zwiazki-jest-projekt-ustawy-.html
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 26 sierpnia 2013 r.

Inkubator Przedsiedsiębiorczości: oferta wynajmu powierzchni po atrakcyjnych cenach

Izba Rzemieślnicza w Opolu w ramach Inkubatora Przedsiębiorczości będzie miała do wynajęcia pomieszczenia po preferencyjnych stawkach dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej lub osób prowadzących działalność nie dłużej niż 3 lata. Do dyspozycji jest 10 pomieszczeń mieszczących się w budynku Izby przy ulicy Katowickiej 55 w Opolu.

Szczegóły uzyskać można kontaktując się z Naczelnikiem Wydziału Administracyjno - Gospodarczego. tel. 77 454 31 73 tel. 77 453 79 71, wew. 28.

Prawo Pracy: Pilotaże rodzinnych programów aktywizacji zawodowej, pomocy i integracji społecznej ruszają od września

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich poinformowało, że od września br. rozpocznie się realizacja pilotaży rodzinnych programów aktywizacji zawodowej, pomocy i integracji społecznej.
Projekt systemowy, w ramach którego będą realizowane pilotaże, został zainicjowany przez Departament Pomocy i Integracji Społecznej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i jest realizowany przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich. Na terenie 40 powiatów, które przystąpią do przeprowadzenia pilotażu przetestowane zostaną nowe kompleksowe rozwiązania w zakresie udzielenia wsparcia rodzinom wielodzietnym korzystającym z pomocy społecznej oraz instrumentów rynku pracy. Powiaty przystępujące do realizacji pilotażu będą mogły uzyskać dofinansowanie m.in. na utworzenie Centrów dla Rodzin (placówek, które w sposób kompleksowy będą udzielały wsparcia rodzinom wielodzietnym w zakresie integracji społecznej i zawodowej). Celem Centrów jest przełamanie dotychczasowych schematów przeciwdziałania procesom marginalizacji społecznej i ekonomicznej, skoncentrowanych na udzieleniu wsparcia poszczególnym osobom, na rzecz pracy z całą rodziną.
Źródło: www.mpips.gov.pl, stan z dnia 23 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Wchodzą w życie długo oczekiwane zmiany w Kodeksie pracy

Od piątku 23 sierpnia 2013r. przedsiębiorcy będą mogli stosować elastyczny czas pracy. – Na tej rewolucyjnej zmianie zyskają wszyscy – mówi ekspert Pracodawców RP Wioletta Żukowska.
Ekspert Pracodawców RP podkreśla, iż głównym celem, jaki przyświecał legislatorom zajmującym się nowelizacją dotychczasowych przepisów, było umożliwienie tworzenia nowych miejsc pracy i – co równie ważne – utrzymanie już istniejących.
– Wolny rynek oznacza dużą dynamikę zmian. Dlatego wręcz niemożliwe jest dokładne oszacowanie skali zamówień, a co za tym idzie – właściwe dobranie kadr. Elastyczny czas pracy rozwiązuje te problemy – mówi Wioletta Żukowska. To instrument, który ułatwia organizację czasu pracy przede wszystkim w dużych przedsiębiorstwach charakteryzujących się sezonowością produkcji, np. w branży motoryzacyjnej. – W konsekwencji firmy staną się bardziej konkurencyjne, co będzie miało pozytywny wpływ na całą gospodarkę – dodaje Żukowska. Przypomina, iż nowelizacja ustawy przewiduje wprowadzenie na stałe do systemu prawnego dwóch rozwiązań, które sprawdziły się w okresie obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej. Chodzi tu o możliwość stosowania przez wszystkich pracodawców 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych oraz ruchomego czasu pracy.
12-miesięczne okresy rozliczeniowe są z powodzeniem stosowane nie tylko w krajach Europy Zachodniej (m.in. Wielkiej Brytanii, Francji, Niemczech, Holandii), lecz także w Czechach, Rumunii czy na Słowacji. – Warto przypomnieć, że z wydłużonych okresów rozliczeniowych w czasie obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej skorzystało blisko 1100 firm. Dzięki temu rozwiązaniu w okresie spowolnienia gospodarczego udało się uratować wiele miejsc pracy – mówi Żukowska.
Z kolei ruchomy czas pracy zakłada różne godziny jej rozpoczynania i kończenia, co pozwala na godzenie pracy z innymi obowiązkami (np. rodzinnymi lub dokształcaniem się pracowników). Na tych zmianach skorzystają obie strony – zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Pracownicy, za zgodą pracodawcy, będą mogli rozpoczynać dzień pracy o dowolnej godzinie, a pracodawcy nie będą obciążani obowiązkiem wypłacania dodatków za godziny nadliczbowe.
– Zaletą nowych przepisów jest przeniesienie niektórych rozwiązań z zakresu czasu pracy na poziom przedsiębiorstwa. Wyłącznie ustawowe regulowanie czasu pracy to anachronizm, który nie uwzględnia potrzeb firm funkcjonujących w dynamicznych warunkach rynkowych – dodaje ekspert Organizacji. Podkreśla, iż do tej pory nie wykorzystywano potencjału partnerów społecznych, nie dając im szansy na wprowadzenie elastycznych form czasu pracy. Teraz możliwość stosowania 12-mięsiecznych okresów rozliczeniowych oraz ruchomego czasu pracy będzie uzależniona od porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. – Takie rozwiązanie wzmocni dialog autonomiczny w polskich zakładach pracy – twierdzi Wioletta Żukowska. Podkreśla, iż zmienione przepisy gwarantują określone w Kodeksie pracy dobowe i tygodniowe normy odpoczynku oraz wypłatę wynagrodzenia. Ponadto porozumienia zawierane z załogą, dotyczące elastycznego czasu pracy, będą przekazywane w ciągu 5 dni roboczych do Państwowej Inspekcji Pracy. – Zatem podnoszone przez związki zawodowe zarzuty związane z możliwością nadużyć po stronie pracodawców są nieuzasadnione – mówi ekspert.


Źródło: www.pracodawcyrp.pl, stan z dnia 23 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Obowiązek dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu

W art. 211 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) zapisano obowiązek przestrzegania przez pracownika przepisów oraz zasad bhp. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy.
Sumienne wykonywanie tego obowiązku leży nie tylko w interesie właściciela maszyny lub urządzenia, lecz także samego pracownika, bowiem sprawna maszyna to spokojniejsza i wydajniejsza praca. Wymagania dotyczące użytkowania i konserwacji maszyn i urządzeń, a także zasady ich bezpiecznej obsługi są określone przez producenta w instrukcji obsługi. Znajomość instrukcji oraz jej przestrzeganie są istotnymi elementami ww. obowiązku.
W praktyce niekiedy mamy do czynienia z “pomysłowością” pracowników, np. operator żurawia blokuje sygnalizator przekroczenia dopuszczalnego udźwigu lub ignoruje jego sygnały, doprowadzając do złamania lub przewrócenia się żurawia. Do wypadku może dojść też podczas pracy na tokarce lub szlifierce, gdy operator zablokuje automatyczny wyłącznik maszyny w chwili podniesienia osłony uchwytu. Praca przy podniesionej osłonie grozi np. uszkodzeniem oka tokarza (szlifierza) gorącym wiórem lub opiłkiem. Podobnie nieład na stanowisku pracy nie tylko utrudnia samą pracę, ale bywa przyczyną wypadków wskutek np. potknięcia się o źle ułożone elementy.
Skutkiem braku dbałości o obsługiwaną maszynę i porządek wokół niej, może być awaria lub wypadek. Dlatego maszyny i narzędzia oraz ich urządzenia ochronne powinny być utrzymywane w stanie sprawności technicznej i czystości zapewniającej użytkowanie ich bez szkody dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz stosowane tylko w procesach i warunkach, do których są przeznaczone.
O dostrzeżonych wadach lub uszkodzeniach maszyny oraz zauważonych nieprawidłowościach w jej pracy pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego, a maszyna, której wadliwą pracę lub uszkodzenie stwierdzi w czasie pracy, powinna być niezwłocznie zatrzymana i wyłączona z zasilania energią. Wznowienie pracy maszyny bez usunięcia uszkodzenia jest niedopuszczalne.
Maszyn będących w ruchu nie wolno pozostawiać bez obsługi lub nadzoru, chyba że instrukcja obsługi (dokumentacja techniczno-ruchowa) na to zezwala. Maszyn będących w ruchu nie wolno naprawiać, czyścić i smarować, z wyjątkiem smarowania za pomocą specjalnych urządzeń określonych w dokumentacji.
Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn z ruchomymi elementami nie mogą pracować w odzieży z luźnymi częściami, jak np. luźno zakończone rękawy, krawaty, szaliki, oraz bez nakryć głowy okrywających włosy. Wiertaczom ponadto nie wolno trzymać wierconego elementu dłonią w rękawicy roboczej lub z obandażowanym palcem. Zdarzało się bowiem, że w przypadku zakleszczenia się wiertła w wierconym przedmiocie, przedmiot ten zaczepiał o rękawicę lub bandaż i powodował uszkodzenie ręki.


Data publikacji: 23 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Pracodawcy RP - zbyt długie terminy przechowywania papierowych dokumentów

Pracodawcy RP postulują ograniczenie obiegu papierowej dokumentacji pracowniczej oraz obowiązku jej długookresowego przechowywania.
– Elektroniczny obieg dokumentów umożliwia również zmniejszenie obciążeń administracyjnych oraz kosztów po stronie pracodawców. Należy dążyć do tego, aby przepisy Kodeksu pracy były dostosowane do otaczającego nas cyfrowego świata – mówią eksperci organizacji. Przypominają, że Kodeks pracy został uchwalony w 1974 r. – nic więc dziwnego, że nie wszystkie zawarte w nim regulacje odpowiadają dzisiejszej rzeczywistości. – Dobrze, że ustawodawca coraz częściej dopuszcza możliwość stosowania rozwiązań w formie elektronicznej. Dobrym przykładem jest ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, dotycząca czasu pracy. Umożliwia ona pracodawcy sporządzanie harmonogramów również w formie elektronicznej – mówią eksperci.
Na mocy art. 125a, ust. 4 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych płatnik składek, czyli pracodawca, jest zobowiązany przechowywać przez 50 lat listy płac, karty wynagrodzeń albo inne dowody, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty pracownika. Innymi słowy: przechowywanie dokumentacji pracowniczej jest konieczne przede wszystkim w celach emerytalno-rentowych. A przecież Zakład Ubezpieczeń Społecznych dysponuje niezbędnymi danymi. Dlatego zdaniem ekspertów Pracodawców RP brakuje uzasadnienia dla dodatkowego obciążania tym obowiązkiem również pracodawców, przynajmniej w stosunku do nowo zatrudnionych pracowników.
– Obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej przez 50 lat w dynamicznie zmieniających się warunkach rynkowych jest rozwiązaniem absurdalnym – mówią eksperci. – Dla pracodawców oznacza to głównie dodatkowe koszty związane z wynajmowaniem specjalnych pomieszczeń, w których dokumenty te będą latami przechowywane. Z danych Ministerstwa Gospodarki wynika, że roczne koszty z tego tytułu wynoszą 44 mln zł – dodają eksperci Pracodawców RP i proponują dokonanie przeglądu obowiązujących przepisów. Miałoby to na celu ustalenie tego, które z dokumentów papierowych można zastąpić ich elektronicznymi odpowiednikami.
Trzeba mieć również na uwadze fakt, że w większości firm cyfrowy obieg dokumentów jest stałą praktyką. Jednak ze względu na brak jasnych regulacji prawnych pracodawcy wolą się „zabezpieczyć” i stosują zarówno wersję papierową, jak i elektroniczną. Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 281 k.p. za brak dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz za ich przechowywanie w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
– Oczywiście zdajemy sobie sprawę z tego, że zmiany w prawie pracy to nie wszystko. Konieczne są też zmiany m.in. w Kodeksie cywilnym czy Kodeksie postępowania cywilnego – po to, aby dokument elektroniczny był równoważny z dokumentem papierowym i mógł być powszechnie stosowany – kończą eksperci.
Źródło: www.pracodawcyrp.pl, stan z dnia 22 sierpnia 2013 r.

Prawo Pracy: Coraz niższe emerytury

Coraz więcej osób przechodzi na emeryturę wyliczaną według nowych zasad. Z danych ZUS wynika, że są one aż o 1000 zł niższe od tych wyliczanych na starych zasadach.
W 2010 r. przyznawana "stara" emerytura wynosiła 2490 zł, a "nowa" 1711, rok później już 2660 i 1694. W ubiegłym roku odpowiednio: 2760 i 1728 zł. Nowe świadczenie wynosi zaledwie 62 proc. starej emerytury.
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 22 sierpnia 2013 r.

BHP i prawo pracy: Kiedy pracodawca toleruje nietrzeźwego pracownika...

Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki nie może skutecznie zarzucać pracodawcy naruszenia zasad współżycia społecznego i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. Właściwa, choć spóźniona reakcja pracodawcy nie stanowi nadużycia przezeń prawa podmiotowego – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99.

Cytowane rozstrzygnięcie zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Stanisław K. był zatrudniony na stanowisku robotnika magazynowego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczynę „przebywanie w czasie godzin pracy w stanie nietrzeźwym oraz samowolne opuszczenie stanowiska pracy”. Feralnego dnia bezpośredni przełożeni stwierdzili, że pracownik znajduje się w godzinach i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości. Wskazywało na to jego zachowanie, chód, woń alkoholu. Nie był to pierwszy tego rodzaju przypadek – powszechnie wiadomo było, że pracownik jest uzależniony od alkoholu. W celu ustalenia stopnia nietrzeźwości zdecydowano się przeprowadzić badanie alkomatem w pobliskim komisariacie policji. Pracownik pod pretekstem przebrania się, samowolnie opuścił zakład pracy, bez zgody przełożonych, uniemożliwiając w ten sposób przeprowadzenie badania.
Stanisław K. wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy ustalił m.in., że powód jest alkoholikiem, często przebywał w pracy pod wpływem alkoholu, co było jednak ukrywane i tolerowane przez przełożonego, któremu powód za każdym razem obiecywał, że sytuacja taka więcej się nie powtórzy. W konkluzji sąd uznał, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia była uzasadniona w świetle art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) – dalej k.p. Ustalenia te podzielił sąd okręgowy, zdaniem którego zachowanie przez pracownika trzeźwości w miejscu pracy należy do jego podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

W skardze kasacyjnej Stanisław K. domagał się zmiany wyroku sądu II instancji i uwzględnienia apelacji. Według Sądu Najwyższego kwestionowane przez powoda faktyczne - co do tego, że przebywał w pracy pod wpływem alkoholu i że samowolnie opuścił miejsce pracy - zostały dokonane prawidłowo. Pozwany udowodnił, że przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia rzeczywiście istniały i uzasadniały zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy. Powód nie udowodnił, że wyglądał i zachowywał się w sposób odbiegający od swojego normalnego wyglądu i zachowania, ponieważ znajdował się w szczególnej sytuacji stresowej, ani że opuścił stanowisko pracy z uwagi na wiadomość o chorobie ojca. Nie wykazał, że w ogóle tego dnia był u ojca w szpitalu, albo że starał się skontaktować z rodziną w związku z tym faktem.

Zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika, a zatem przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku. Również samo świadczenie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika i samowolne uchylanie się od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako naruszenie tego obowiązku. Powodowi przypisano zachowania stanowiące naruszenie wskazanych obowiązków. Z ustaleń Sądu dokonanych w rozpoznawanej sprawie wynika, że samowolne opuszczenie przez powoda miejsca pracy było realizacją jego zamiaru uniknięcia badania stanu trzeźwości za pomocą alkomatu, a zatem było to świadome i zamierzone uniknięcie potwierdzenia przez pracodawcę stanu nietrzeźwości powoda. Te okoliczności świadczą o jego zawinionym, nacechowanym złą wolą, zachowaniu.
Zarzut nadużycia przez pracodawcę prawa podmiotowego w postaci uprawnienia do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powód opierał na tym, że pracodawca wielokrotnie dopuszczał go do pracy w stanie nietrzeźwości, co oznacza, że nie traktował tego zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem skarżącego powód mógł przypuszczać, że jego przystąpienie do pracy po spożyciu alkoholu nie spotka się z negatywną reakcją pracodawcy, w szczególności, że nie wywrze skutku w postaci rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wyraził zdanie, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w pracy nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyrok SN z dnia 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz. 218). Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucać naruszenia tych zasad wobec niego przez pracodawcę i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. W istocie rzeczy pozwany pracodawca (bezpośredni przełożony) postępował wcześniej nagannie, dopuszczając powoda wielokrotnie do pracy w stanie nietrzeźwości. Sprzyjało to demoralizacji samego powoda, który nabierał przekonania, że jego zachowanie stanowiące naruszenie obowiązku trzeźwości w czasie pracy nie spotka się ze zdecydowaną negatywną reakcją pracodawcy, jak i innych pracowników obserwujących tolerowanie przez pracodawcę zachowań pracownika polegających na przebywaniu w pracy w stanie nietrzeźwości. Nie można jednak wyprowadzać z tego takiego wniosku, że właściwa, choć spóźniona, reakcja pracodawcy stanowi nadużycie przezeń prawa podmiotowego wynikającego z art. 52 k.p.
Data publikacji: 21 sierpnia 2013 r.

Bezpłatne szkolenia dla pracowników IT i działów sprzedaży

Informujemy o możliwości udziału w bezpłatnych szkoleniach z zakresu pozyskania kompetencji informatycznych i handlowych. Ze szczegółowymi informacjami można zapoznać się na stronach internetowych projektów współfinansowanych przez Unię Europejską pod adresami:

http://iteraz.eduportal.pl/
http://akademiasilsprzedazy.eduportal.pl

Sprawozdanie EU-OSHA za 2012 r.

W związku z trudną sytuacją gospodarczą oraz faktem, że wiele organizacji zaczyna odczuwać skutki cięć wydatków publicznych, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) kontynuuje działania promujące zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy, niezależnie od ich wielkości i branży, w której działają. Agencja postanowiła również wybiec myślami w przyszłość i rozpoczęła opracowywanie wieloletniego planu strategicznego.
W 2012 r. zakończono wdrażanie pierwszego z ważnych projektów o charakterze prognozującym, poświęconego zagrożeniom związanym z szybkim rozwojem sektora zielonych miejsc pracy. Celem projektu jest stymulowanie debaty i wyraźne przedstawienie konsekwencji działań podejmowanych przez decydentów. W ramach projektu opracowano scenariusze możliwego rozwoju sytuacji inicjujących określone zmiany technologiczne lub społeczne.
Kolejnym ważnym projektem realizowanym przez EU-OSHA było „Europejskie badanie na temat nowych i pojawiających się zagrożeń w przedsiębiorstwach” (ESENER). Dzięki niemu po raz pierwszy udało się uzyskać aktualny obraz sytuacji w zakresie zarządzania niektórymi zagrożeniami w miejscach pracy w Europie, w szczególności zagrożeniami psychospołecznymi, takimi jak stres, mobbing oraz wypalenie zawodowe.
Zatwierdzony został plan przeprowadzenia drugiego badania ESENER, a zakres badania poszerzono o inne państwa i mniejsze organizacje oraz o sektor rolnictwa.
Dzięki wdrażaniu innego z projektów EU-OSHA opracowano raport dotyczący ryzyka związanego z nanomateriałami (naturalnymi, powstałymi przypadkowo lub wytworzonymi materiałami zawierającymi cząstki w stanie swobodnym lub w formie agregatu bądź aglomeratu, w którym co najmniej 50 proc. lub więcej cząstek w liczbowym rozkładzie wielkości cząstek ma jeden lub więcej wymiarów w zakresie 1–100 nm) w miejscu pracy, w którym zwrócono uwagę na luki w sposobie postrzegania potencjalnych zagrożeń związanych z ich przetwarzaniem. Nanomateriały są dziś wykorzystywane w setkach urządzeń i produktów konsumpcyjnych - od pasty do zębów po baterie, farby i odzież.
W 2012 r. opublikowano szereg praktycznych przewodników i broszur informacyjnych wspierających kampanię Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy 2012-13. Materiały obejmują publikacje opracowane we współpracy z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC) oraz Business Europe, poświęcone są udziałowi pracowników i roli przywódczej kadry kierowniczej w sferze bhp. Ponadto w raporcie przedstawiono dobre praktyki w zakresie przywództwa, których promowanie może się przyczynić do poprawy zachowań odnoszących się do bezpieczeństwa. W kolejnym raporcie przyjrzano się zaangażowaniu pracowników w kwestie związane z bezpieczeństwem pracy, natomiast w ramach innego badania przeprowadzono analizę sposobu promowania dobrych praktyk w dziedzinie bhp za pośrednictwem całego łańcucha wykonawców.
Rozpoczęto również przygotowania do kampanii w latach 2014-15, która będzie się koncentrowała na zagrożeniach psychospołecznych i narzędziach umożliwiających rozwiązywanie problemów związanych z tymi kwestiami. W 2012 r. Agencja przeprowadziła wśród krajowych punktów centralnych (w Polsce – CIOP PIB) badanie sondażowe w celu określenia rodzaju wsparcia, jakie należy im zapewnić w związku z prowadzeniem kampanii. Wyniki badania zostały wzięte pod uwagę przy opracowywaniu produktów na potrzeby kolejnego przedsięwzięcia.

Zdaniem agencji promowanie zdrowych miejsc pracy wymaga od pracodawców wyjścia poza zakres odpowiedzialności, który spoczywa na nich na mocy prawnych (kodeksowych) zobowiązań. Wymaga też od nich podjęcia próby poprawy stanu zdrowia pracowników – w tym działań na rzecz zdrowia młodych podwładnych, promowania zdrowia psychicznego w miejscu pracy oraz kwestii rodzinnych i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Agencja, wraz z grupą ekspertów z tego zakresu prowadziła prace, których celem było rozszerzenie projektu o bardziej ogólne podejście do kwestii dobrego samopoczucia w pracy. Agencja rozpoczęła również przygotowania do wdrożenia projektu pilotażowego, koncentrującego się na kwestiach bezpieczeństwa pracy pracowników w starszym wieku. Celem projektu, którego koszt oszacowano na 2 miliony euro, jest kształtowanie odpowiedniej polityki i dostarczanie przykładów strategii i dobrych praktyk, które mogą pomóc pracownikom w starszym wieku zachować dobry stan zdrowia. Zgodnie z planami projekt ma być realizowany do 2015 r.

Wymagania kwalifikacyjne dla behapowców po 30 czerwca 2013 r.

Zgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym Zgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy alboZgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".



Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r. studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".



Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r.pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".




Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r.

Do końca września należy udzielić urlopu zaległego za 2012 rok

Urlopu zaległego za 2012 r. pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września 2013 r. Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 zł.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin udzielenia urlopu zaległego będzie zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy najpóźniej 30 września, a zakończy go już po tej dacie.

Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.



/Źródło: http://www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia 16 sierpnia 2013 r./

Bezpłatne seminarium dla właścicieli średnich firm produkcyjnych „Konkurowanie wysoką wartością produktów i efektywnymi procesami zamiast cięcia kosztów”- Wrocław, 10 września 2013r.

Seminarium jest dedykowane dla właścicieli i dyrektorów średniej wielkości przedsiębiorstw produkcyjnych. Podczas seminarium eksperci Lean Enterprise Institute Polska podzielą się doświadczeniem zdobytym podczas współpracy z wieloma przedsiębiorstwami w Europie, a także z partnerami badawczymi takimi jak Uniwersytet Strathclyde z Wielkiej Brytanii (nagrodzony w 2012 r. w Wielkiej Brytanii, jako najlepszy we współpracy z przemysłem), czy Uniwersytet Chalmers ze Szwecji (stanowiący zaplecze badawcze takich firm jak Volvo, czy SKF).
W trakcie seminarium poruszone będą problemy właścicieli firm średniej wielkości, które w takich firmach wychodzą obecnie na pierwszy plan:
  • Oczekiwanie rynku do dalszego obniżania cen i cięcia kosztów, które i tak już są mocno zredukowane.
  • Ograniczona samodzielność pracowników, a przez to angażowanie się właściciela, prezesa w każdy niemal obszar działania firmy.
  • Brak czasu na realizację kluczowych kwestii związanych z długofalowym rozwojem firmy.

Szczegółowe informacje o seminarium znajdują się na stronie: http://lean.org.pl/seminarium/

BHP i prawo pracy: Posłowie wysłuchali informacji PIP

Sejmowa Komisja do Spraw Kontroli Państwowej na posiedzeniu 26 lipca br. w siedzibie parlamentu przyjęła informację Państwowej Inspekcji Pracy o wynikach kontroli przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z uwzględnieniem branży budowlanej, a także informację PIP w sprawie dyskryminacji za względu na płeć w miejscu pracy.
Oba materiały zaprezentowała Halina Tulwin – dyrektor Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy. Podsumowując działania kontrolne PIP w 2012 r. w zakresie rozliczania czasu pracy i wypłaty wynagrodzenia stwierdziła, że najwięcej ujawnionych przez inspektorów pracy uchybień dotyczyło określania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu systemów czasu pracy, rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych. Niepokojąca była utrzymująca się wciąż na wysokim poziomie skala nieprawidłowości w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, ponieważ przekłada się to na prawidłowość ustalania wynagrodzenia pracownika i innych przysługujących mu świadczeń związanych z pracą.
Z uwagi na utrzymujący się wysoki poziom stwierdzanych nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy, w ubiegłym roku inspekcja zintensyfikowała kontrole ukierunkowane wyłącznie na weryfikację kwestii płacowych. Szczególną uwagą objęto sektory budowlany i bankowy.
Głównym problemem - oprócz niewypłacania wynagrodzenia za pracę - była nieterminowa wypłata wynagrodzeń. Często dochodziło również do niewypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz niewypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
W wyniku działań kontrolnych w 2012 r. wyegzekwowano kwotę 104,2 mln zł należności tytułem niewypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy na rzecz 140,8 tys. pracowników. W sektorze budowlanym było to odpowiednio 1,4 mln zł na rzecz 2 tys. pracowników.
Przedstawiając drugą z przedkładanych posłom informacji Halina Tulwin podkreśliła, że działalność kontrolna inspektora pracy w zakresie problematyki dyskryminacji jest bardzo ograniczona, ponieważ inspektor, jako organ Państwowej Inspekcji Pracy, nie został ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw z tego zakresu. Inspekcja koncentruje się więc na działaniach o charakterze prewencyjno-informacyjnym prowadzonych w obszarze równego traktowania i niedyskryminacji.
W posiedzeniu, któremu przewodniczył poseł Mariusz Błaszczak, uczestniczyły: Iwona Hickiewicz – główny inspektor pracy i Małgorzata Kwiatkowska – zastępca głównego inspektora pracy.
Źródło: www.pip.gov.pl, stan z dnia 31 lipca 2013 r.

BHP i prawo pracy: Weksel wystawiony przez pracownika będzie nieważny

Wystawienie przez pracownika weksla lub złożenie przez niego oświadczenia o poddaniu się egzekucji, a także uznaniu długu mające na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy będzie nieważne. To główne założenie wniesionego do Sejmu projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.
Projekt ma na celu przystosowanie przepisów prawa do wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10, w którym SN wskazał na:
  • nieważność czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
  • nieważność - z mocy prawa - weksla wystawionego jako skutek nieważnej czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
  • niemożność dochodzenia zaspokojenia wekslowego na podstawie nieważnego weksla przez nabywcę takiego weksla.
Ponadto, zgodnie z projektem, żądanie od pracownika wystawienia weksla, złożenia oświadczenia o poddaniu się egzekucji lub uznaniu długu oraz przyjęcie takich zabezpieczeń przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Projekt został wniesiony do Sejmu przez grupę posłów PO oraz skierowany do Biura Legislacyjnego oraz Biura Analiz Sejmowych Kancelarii Sejm
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 30 lipca 2013 r.

BHP i prawo pracy: „Solidarność” przypomina pracodawcom o ich obowiązkach w czasie upałów

Zimne napoje, przerwy w pracy czy skrócenie czasu pracy mogą przynieść ulgę, gdy przychodzi wysoka temperatura.
Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawców. Dotyczy to również dni, gdy temperatura idzie mocno w górę. Obowiązki pracodawców w tym zakresie w dużym stopniu zależą od procesów technologicznych, które zachodzą przy wykonywaniu określonej pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy oraz rozporządzeniem Rady Ministrów z 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, jeżeli temperatura powietrza przekracza 28 stopni Celsjusza, pracodawca powinien nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym w pomieszczeniach zimne napoje. Osobom pracującym na otwartej przestrzeni napoje przysługują przy temperaturze 25 stopni C. Również w warunkach gorącego mikroklimatu (czyli w pomieszczeniach, miejscach wykonywania pracy, w których panuje wysoka temperatura), charakteryzującego się wysokim obciążeniem termicznym, powyżej 25 stopni C pracownicy muszą mieć zapewnione napoje.
Warto pamiętać, że napoje powinny być odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywanej pracy, wzbogacone w sole mineralne i witaminy (w przypadku wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu oraz dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej i w ilości zaspokajającej ich potrzeby.
O odpowiednich warunkach pracy powinni pamiętać pracodawcy zatrudniający pracowników przy pracach szczególnie niebezpiecznych wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej, a także kobiety w ciąży i karmiące piersią. Trzeba również pamiętać o zakazie pracy pracowników młodocianych w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30 stopni, a wilgotność względna powietrza 65 proc.
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 30 lipca 2013 r.

KURS PEDAGOGICZNY DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU – ZAPISY

Izba Rzemieślnicza w Opolu informuje, że prowadzi nabór na kolejny kurs pedagogiczny dla instruktorów praktycznej nauki zawodu. Przygotowanie pedagogiczne jest jedną z kwalifikacji, które musi posiadać mistrz szkolący chcący przyjąć pracowników młodocianych na praktyczną naukę do swojego zakładu. Pracodawcy podpisują umowy z pracownikami młodocianymi od września więc zainteresowanych prosimy o kontakt z wydziałem oświaty izby rzemieślniczej

77 454 31 73 wew. 20 lub 22.

Kurs trwa około 4 tygodni, a całkowity koszt kursu wynosi 770 zł.