BHP i prawo pracy: Kiedy pracodawca toleruje nietrzeźwego pracownika...

Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki nie może skutecznie zarzucać pracodawcy naruszenia zasad współżycia społecznego i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. Właściwa, choć spóźniona reakcja pracodawcy nie stanowi nadużycia przezeń prawa podmiotowego – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99.

Cytowane rozstrzygnięcie zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Stanisław K. był zatrudniony na stanowisku robotnika magazynowego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczynę „przebywanie w czasie godzin pracy w stanie nietrzeźwym oraz samowolne opuszczenie stanowiska pracy”. Feralnego dnia bezpośredni przełożeni stwierdzili, że pracownik znajduje się w godzinach i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości. Wskazywało na to jego zachowanie, chód, woń alkoholu. Nie był to pierwszy tego rodzaju przypadek – powszechnie wiadomo było, że pracownik jest uzależniony od alkoholu. W celu ustalenia stopnia nietrzeźwości zdecydowano się przeprowadzić badanie alkomatem w pobliskim komisariacie policji. Pracownik pod pretekstem przebrania się, samowolnie opuścił zakład pracy, bez zgody przełożonych, uniemożliwiając w ten sposób przeprowadzenie badania.
Stanisław K. wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy ustalił m.in., że powód jest alkoholikiem, często przebywał w pracy pod wpływem alkoholu, co było jednak ukrywane i tolerowane przez przełożonego, któremu powód za każdym razem obiecywał, że sytuacja taka więcej się nie powtórzy. W konkluzji sąd uznał, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia była uzasadniona w świetle art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) – dalej k.p. Ustalenia te podzielił sąd okręgowy, zdaniem którego zachowanie przez pracownika trzeźwości w miejscu pracy należy do jego podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

W skardze kasacyjnej Stanisław K. domagał się zmiany wyroku sądu II instancji i uwzględnienia apelacji. Według Sądu Najwyższego kwestionowane przez powoda faktyczne - co do tego, że przebywał w pracy pod wpływem alkoholu i że samowolnie opuścił miejsce pracy - zostały dokonane prawidłowo. Pozwany udowodnił, że przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia rzeczywiście istniały i uzasadniały zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy. Powód nie udowodnił, że wyglądał i zachowywał się w sposób odbiegający od swojego normalnego wyglądu i zachowania, ponieważ znajdował się w szczególnej sytuacji stresowej, ani że opuścił stanowisko pracy z uwagi na wiadomość o chorobie ojca. Nie wykazał, że w ogóle tego dnia był u ojca w szpitalu, albo że starał się skontaktować z rodziną w związku z tym faktem.

Zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika, a zatem przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku. Również samo świadczenie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika i samowolne uchylanie się od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako naruszenie tego obowiązku. Powodowi przypisano zachowania stanowiące naruszenie wskazanych obowiązków. Z ustaleń Sądu dokonanych w rozpoznawanej sprawie wynika, że samowolne opuszczenie przez powoda miejsca pracy było realizacją jego zamiaru uniknięcia badania stanu trzeźwości za pomocą alkomatu, a zatem było to świadome i zamierzone uniknięcie potwierdzenia przez pracodawcę stanu nietrzeźwości powoda. Te okoliczności świadczą o jego zawinionym, nacechowanym złą wolą, zachowaniu.
Zarzut nadużycia przez pracodawcę prawa podmiotowego w postaci uprawnienia do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powód opierał na tym, że pracodawca wielokrotnie dopuszczał go do pracy w stanie nietrzeźwości, co oznacza, że nie traktował tego zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem skarżącego powód mógł przypuszczać, że jego przystąpienie do pracy po spożyciu alkoholu nie spotka się z negatywną reakcją pracodawcy, w szczególności, że nie wywrze skutku w postaci rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wyraził zdanie, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w pracy nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyrok SN z dnia 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz. 218). Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucać naruszenia tych zasad wobec niego przez pracodawcę i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. W istocie rzeczy pozwany pracodawca (bezpośredni przełożony) postępował wcześniej nagannie, dopuszczając powoda wielokrotnie do pracy w stanie nietrzeźwości. Sprzyjało to demoralizacji samego powoda, który nabierał przekonania, że jego zachowanie stanowiące naruszenie obowiązku trzeźwości w czasie pracy nie spotka się ze zdecydowaną negatywną reakcją pracodawcy, jak i innych pracowników obserwujących tolerowanie przez pracodawcę zachowań pracownika polegających na przebywaniu w pracy w stanie nietrzeźwości. Nie można jednak wyprowadzać z tego takiego wniosku, że właściwa, choć spóźniona, reakcja pracodawcy stanowi nadużycie przezeń prawa podmiotowego wynikającego z art. 52 k.p.
Data publikacji: 21 sierpnia 2013 r.