Pracodawcy chcą aby umowy terminowe trwały maksymalnie 48 miesięcy

Konfederacja Lewiatan, BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego we wspólnym stanowisku dotyczącym umów terminowych opowiedzieli się za maksymalnym czasem trwania zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony do 48 miesięcy.
Jednocześnie pracodawcy, w odpowiedzi na propozycje związków zawodowych, postulują sformułowanie katalogu wyjątków od tej zasady dotyczących przykładowo umów na czas określony, wykonywanych w związku z realizacją danego projektu, trwaniem kadencji.
 
Organizacje pracodawców proponują następujące zmiany do przepisów Kodeksu pracy:
1. wprowadzenie maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony zawartej pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą,
2. wydłużenie maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy,
3. wprowadzenie możliwości wypowiadania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia,
4. wprowadzenie zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia,
5. skrócenie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony,
6. zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50 pracowników.
Zdaniem pracodawców, zaproponowany przez stronę związkową mechanizm polegający na możliwości wydłużania maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony w drodze układów zbiorowych i regulaminów uzgodnionych ze związkami zawodowymi jest możliwy do wprowadzenia przy jednoczesnym wyposażeniu w analogiczne uprawnienia przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W przeciwnym razie nastąpi dyskryminacja tych pracodawców, u których nie funkcjonują organizacje związkowe. Należy rozważyć wprowadzenie zaproponowanego mechanizmu także w odniesieniu do porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników na wzór rozwiązań obowiązujących już w przepisach Kodeksu pracy (np. art. 91, art. 150 § 3).
Zasadniczą kwestią jest relacja zaproponowanego rozwiązania dotyczącego maksymalnego czasu trwania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z aktualnym brzmieniem art. 251 k.p., zgodnie z którym zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Pismo strony związkowej nie zawiera zmian w zakresie przywołanego przepisu. W związku z tym można uznać, że obie te regulacje miałyby funkcjonować równolegle na gruncie Kodeksu pracy.
Zachowanie konstrukcji prawnej z art. 251 k.p. określającej liczbę odnowień umów na czas określony i jednoczesne wprowadzenie rozwiązania wskazującego maksymalną łączną długość kolejno zawieranych umów byłoby zgodne z klauzulą 5 załącznika do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony.
Organizacje pracodawców akceptują propozycję zakładającą różnicowanie okresów wypowiedzenia przy umowach na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C 38/13. Okresy wypowiedzenia umów na czas określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy umowach na czas nieokreślony (art. 36 k.p.).
W odniesieniu do długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony pracodawcy proponują:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
- 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
- 2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
Dla zapewnienia większej stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczenia skali umów terminowych konieczne są zdaniem pracodawców zmiany także w zakresie umów o pracę na czas nieokreślony, które zachęcą pracodawców do stosowania tej podstawy prawnej. Pracodawcy proponują w związku z tym zmianę okresów wypowiedzenia:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
- 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
- 2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
a także:
- złagodzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.);
- modyfikację zasad konsultacji zamiaru rozwiązania umowy na czas nieokreślony poprzez wprowadzenie kontroli następczej (art. 38 i 52 k.p.);
- uchylenie lub skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.);
- ograniczenie katalogu grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy.

Źródło: www.konfederacjalewiatan.pl, stan z dnia 14 kwietnia 2014 r.